在工作中学习:神话与科学
我很高兴介绍安妮墨菲保罗,今天让她面前亮相的客人作家“我们只有人类”的博客。安妮·墨菲保罗是一个最受人推崇的科学作家工作今天,心理科学和我们的一个热心的翻译。你们中的许多人已经知道她是特约撰稿人时间杂志,每周专栏作家在Time.com MindShift,和两个流行和受欢迎的书籍的作者:起源的勘探至关重要的前九个月出生,和个性的崇拜文化历史和科学批判的性格测试。
她的新书,在进行中,在科学的学习。她广泛的研究这本书,才华横溢:新的科学的智能,她总结和解释一个新职位报告的科学训练,在最近的问题心理科学的公共利益。企业和组织投资数百万美元的小时,每年都在努力使员工更好的工人,但这一小部分投资是基于严格的科学。然而,科学有服用,因为她描述:
有很多重要的信息了“培训和发展的科学组织:重要的在实践中,“发表在《心理科学》杂志上的一份新报告中公共利益。但其最重要的观点是交付正确的前面:“培训没有直观的是,“爱德华多·萨拉斯佛罗里达中央大学的心理科学家和他的合作者申报的东西。“有一个科学的训练,表明有一个正确的方式和错误的方式设计,交付,并实施培训项目”。
接下来的详尽的文献综述表明,实际上,科学发达和成熟的training-one过去30年。但这科学往往忽视了供应商出售自己的明显不科学的训练方法,和好心的雇主和经理认为他们的直觉是一种可靠的指南在职工培训计划。萨拉斯的报告充满了引人注目的例子如何直观的假设可能导致运动鞋误入歧途,科学可以确保培训是真正有效的。这里,一个常见的误解的组合,纠正的科学的训练:
重要的训练中发生了什么。实际上,训练之前和之后发生的事可以同样重要。之前,雇主应向员工清楚的传达培训是关心,以及它如何与工人的工作;之后,他们应该寻求员工反馈和支持最近获得的技能。
培训都应该放在工人记得每一件事他们需要知道他们的工作。今天有这么多的信息,培训师需要区分内容“应”和“需要访问。“对于后者,萨拉斯写道,“培训应该教人们在哪里以及如何找到信息,而不是试图让他们在内存中保留这些信息。”
作为培训的一部分,员工应该测试自己的能力,并要求关注的领域需要改进。研究表明,训练更有效的时候作为一个机会,而不是作为一个测试,当它强调参与者的利益,而不是参与者现有赤字。
一旦员工被训练,这些技能是在地方和后续培训教学新技能可以继续。事实上,“技能衰变是一个主要的问题在训练中,“萨拉斯写道。他列举了荟萃分析发现后一年的训练,学员已经失去了超过90%的他们学到了什么。技能衰变是可以预防通过给工人经常练习他们的新技能的机会,并通过安排“进修”培训。
学习的动力来自内部的个别员工的雇主能做的事情不多。实际上,萨拉斯报道,雇主可以增加工人的动机:被清楚的教导之间的联系,以及它将如何在工作中使用,并确保员工感到支持他们的努力学习通过上司和组织作为一个整体。
练习册,讲座,和视频是最好的方式来提供信息的培训。这些媒体,强调信息和示范,“仍然选择产业的策略。这是一个问题,”萨拉斯写道。“我们知道身体的研究,学习发生在实践和反馈组件。“雇主可以提高培训的有效性,使参与者的过程更加活跃和迷人。
安排培训的最佳方式是指工人要做什么,然后让他们自己动手试一试。“并不是所有的实践都是平等的”,萨拉斯笔记。“非结构化实践没有目标,适当的刺激,和有用的反馈可以教错误的教训。“工人将充分利用实践时提供建设性的和及时的反馈,确定他们可能做错了什么,以及如何解决它。
期间更好的工人进行培训,更好的在工作中他们会执行。不一定。研究表明,条件,最大化性能在训练往往不同于那些最大化这些技能的转让和保留。“钻”信息导致快速学习培训期间,举个例子,但它会导致贫穷的保留和传递比其他方法,促进“深度学习”。
在培训应该避免犯错误。“因为错误在工作中经常发生,有价值的训练人们应对错误战略和在情感层面上,“萨拉斯笔记。指导工人错误,然后向他们提供策略来纠正自己的错误,会导致他们更深入地理解任务,并将帮助他们在工作中处理错误。
增加技术就是一定要提高培训。“传统形式的培训和技术培训工作,但都可以失败,“萨拉斯说。技术必须深思熟虑的方式实现,按照科学发现,为了增加培训的有效性。
工人都应该被允许作出自己的选择他们需要学习什么。研究表明,“学习者控制”,尽管这听起来很吸引人,不会导致更大的学习。留给自己的设备,工人可能不够博学或动机做出明智的决定如何以及如何学习。
在训练中使用模拟,重要的是为虚拟设置完全相同的一个工人在工作中会遇到。实际上,萨拉斯写道,重要的不是模拟的“物理忠诚”,但其心理fidelity-how准确它唤起的情感和工人对工作的响应。
“培训和发展的科学组织”充满了令人惊讶的研究得出的结论。丰富的证据现在,我们不再需要依靠直觉或者hucksters-to设计的索赔工作培训。这就是科学。
你可以阅读更多的安妮墨菲保罗写的科学学习在她的网站,www.anniemurphypaul.com。她还邀请科学家直接通过annie@anniemurphypaul.com联系她。
评论
安妮和萨拉斯教授指出,培训设计是复杂的。但是,成人学习科学,已经存在了很长时间。实践训练的问题是双重的:很少有顾问和公司从业人员“培训培训”,少花时间去遵循严谨、循序渐进的方法是必需的。更糟的是,这些服务的买家强调快速修复方案。一天一次或更多是常态,现在窗外几个小时。人类没有连线的方式,我们正在学习的过程往往是很复杂的。我最近被一个客户问“教”的概念和基础员工动机一群新来的上司——在一个小时。另一个,如何编写一个“赢得简历”在同一时间内。我的计划是定义参数然后亮点在哪里收集信息来补充我的介绍(类似于萨拉斯教授的解决方案)。至少这些学生将指出正确的方向,那些动机将知道在哪里及如何挖掘更多有用的信息。
这些都是重要的考虑,需要成为纤维内部的一部分组织的价值观。看起来很简单,但有时很难实现内部。时间和持续的努力可以创造变化和构建基础的机会。谢谢你分享你的想法。
嗨,雷
觉得这真的有用。作为提高参与年龄议程的一部分,我在酒店为我开“教室”MLD的学生。本文提供了有用的小贴士娶了课堂培训与在职经验。
干杯
史蒂夫
伟大的文章和研究。作为一个教练,主持人,经常不情愿的教练我困惑当客户坚持2小时“培训”会议,解决一个问题。作为替代短暂训练之后,我建议定期同行训练课程(研究所谓“实践社区”)。我特别欣赏叫区分“需要知道”和“需要访问”培训。
莱斯利·邦纳
邦纳咨询
嗨,安妮,欢迎来到。极大地喜欢你的帖子和周围的许多神话de-bunking培训。我领导一个全球学习技术公司,坚信成功的培训是基于四大支柱——这实际上反映了现实中列出博客…首先,业务影响,培训有助于实现商业增长。其次,员工敬业度——这是经理的角色首先确保人们愉快地从事自己的工作。第三,合作——今天学习者发挥积极作用在占用的学习系统:他们有意见,内容,鼓励同行——或者不接触。最后,速度,人们需要更多的帮助与知识更快帮助完成他们的工作。今天的快速循环的创新,新产品发布等意味着我们都需要即时回答客户的问题,最新的产品和服务。速度的知识给我们的竞争优势。所以就像你说的,这都是需要——实用而不是需要学习。
你好,安妮
有趣的文章,一个几个人应该读。露丝·克拉克和人的工作与美国和ISPI已经消除了许多这样的神话。所有验证点,然后我有一个硕士学位工作场所学习和另一个教学设计与性能技术硕士学位(即设计工作场所学习和性能解决方案来实现业务成果通过提高员工绩效和生产力)。
我打算分享你后可能通过我的博客(WordPress - Performcorp)
http://www.performcorp.ca
凯伦
一些伟大的点了安妮和萨拉斯博士。对我来说,最有力的观点是荟萃分析萨拉斯博士提供的声明“年复一年的训练,学员已经失去了超过90%的他们学到了什么。”
正确,关键是培训完成,同样重要的是,培训不仅停止。它应该是一个持续的过程的参与应该是学什么,以及新信息。
在提供培训有什么价值,蒸发在不到一年?
约书亚
APS定期打开特定的在线文章讨论在我们的网站上。有效的2021年2月,你必须登录APS成员发表评论。通过发布评论,你同意我们社区指导原则和显示您的个人信息,包括你的名字和联系。任何意见、发现、结论或建议在文章评论的作家和不一定反映APS的观点或文章的作者。有关更多信息,请参阅我们的社区指导原则。
请登录你的APS账户置评。