培训和发展组织:什么问题,什么工作

在美国每年约1350亿美元花在培训员工,但那些数十亿并不总是提高工作场所,因为技能通常不转移到实际工作。

在组织“学习是一种生活方式,”爱德华多·萨拉斯说,佛罗里达中心大学的心理学家。“每个人都得到训练。但是真正重要的?工作什么?影响学习和技能习得什么?”

发表的一份新报告中心理科学的公共利益的杂志心理科学协会萨拉斯,合著者得出结论,当这钱花得值,“培训和发展活动使组织适应竞争,excel,创新,生产,安全起见,改善服务和达到目标。”

最重要的一个“重要”的事情,研究人员发现在他们调查的大量科学文献的科学训练,是人力资源主管,首席学习官和商半岛体育官方网址入口界领袖应该视图培训作为一个整体系统,而不是一次性的事件。这意味着发生之前和之后的实际训练是训练本身一样重要。

• 训练时特别有效分析了各种组织中工作,员工的技能是理解,管理者和领导者都在相同的页面上,学员学习动机。
• 在培训期间,无论是基于计算机技术或在教室里,应该提供足够的结构和指导学员同时给他们决定他们的学习经验的机会。
• 培训结束后,学员应该有足够的时间和机会使用他们所学到的在现实世界中真实的反馈。

的个人特征学员将学习环境由心理科学家已被证明是重要的考虑。

• 学员,他们认为自己的能力实际上影响培训结果更有可能坚持学习活动,即使他们遇到的挑战。
• 那些面向学员掌握或学习时可能有更好的表现可以控制他们如何探索并组织培训材料
• Ttrainees那些面向性能似乎做得更好在高度结构化的环境中,先后涉及更复杂的任务。

更广泛的心理科学的学习也可以通知有效的培训项目。研究表明,性能之间存在差异在训练和集成新学会的技巧的工作。但可以缩小这一差距实证检验见解通过应用各种学习。

• 在日益复杂的环境有助于确保重复的任务学习随着时间的推移持续。
• 培训期间遇到错误有助于学员准备真实的情况,因为他们需要应用概念学习的训练。
• 看别人执行某些技能还可以有助于学习,一个概念建模科学家称之为行为的作用。

虽然有非常丰富的实践和科学研究在这一领域,正如保罗·W泰勒,北卡州立大学的心理学教授罗利指出在他的这篇文章的评论,“仍有一种倾向在商业、政府和学术界采用项目基于多一点吸引力,modishness,或希望跟上其他人。”

萨拉斯和他的同事们建议对决策者来说,也可能需要评估整个国家或地理区域、技能的目标更有可能包括技能相关的很多工作来缓解员工的转移。建立一个准备周全劳动力资源可以帮助吸引企业,提供就业机会,增加在特定区域或行业的竞争力。有鉴于此,作者强调,“政府不应该促进或投资于培训工作未能把好培训的原则。“决策者可以使用最佳实践的培训评估审查资助培训效率低下和确定这些项目仍然值得资助。

在开始培训之前,组织者应该问一系列的问题。培训策略将使用什么?我们如何确保我们充分参与,激励和挑战学员吗?之前和之后我们要做这种培训,确保学员能够使用他们所学到的东西吗?

“带回家的消息是,组织投资培训需要通知的科学,“萨拉斯说。

新报告,“培训和发展的科学组织:重要的在实践中,“是由斯科特·坦南鲍姆的双重组织有效性,库尔特·Kraiger科罗拉多州立大学,金伯利Smith-Jentsch佛罗里达中央大学的。