后页:创造力研究和问题识别的力量

APS的京周是莱斯大学杰西·h·琼斯商学院的玛丽·吉布斯·琼斯管理学教授和学术事务副院长。了解更多关于她的工作。

是什么激发了你对组织行为学的研究兴趣，以及促进或抑制创造力和创新的因素?

当我进入伊利诺伊大学攻读博士学位时，创造力作为一个更广泛的组织行为学领域的研究流正在兴起。当时我的论文导师格雷格·奥尔德姆(Greg Oldham)开始做创造力研究。我很感兴趣，因为我甚至不知道在工作场所有创造性研究这种东西。

这个想法真的引起了我的共鸣，因为作为一个在北京长大的年轻女孩，我喜欢艺术和绘画——但那是在中国开始经济改革之前。人们很穷，机会也很有限。我没有任何老师可以教我如何绘画，如何绘画。但我对绘画的渴望是如此强烈，以至于我要去书店读书自学。这当然不是一种有效的学习绘画的方法，但我就是停不下来。

不知何故，这种自学一直持续到我进入高中，在那里我开始了STEM的学习。当时中国的大学入学竞争异常激烈;我高中毕业那年，参加高考的学生中只有4%被四年制大学录取。老师和我认识的每个人都告诉我，我必须停止画画，把所有的时间都花在准备考试上。我太喜欢画画了，以至于我会假装自己在学习化学、数学或物理，当没有人看的时候，我会从桌子下面的抽屉里拿出一幅未完成的画，在这里和那里添加一些草图。

这一切都是说，在成长过程中，我的创造力被扼杀了。所以当我意识到格雷格正在博士项目中做创造力研究时，我很感兴趣。我读得越多，对这个新兴的研究流思考得越多，我就越感兴趣，最终决定写一篇关于创造力的论文。我很高兴我做了那个选择。这是一个如此迷人的领域!

你的研究(以及其他人)发现，在任何组织中，创造力和创新对其成功表现至关重要。帮助我们理解这种联系。

要把创造力/创新和组织成功联系起来，首先定义创造力是很重要的。创造力指的是产生新的有用的思想。创意可以是关于产品、服务、流程或商业模式的。创新是指创造性思想的实施。我们在组织行为学领域定义创造力的方式不同于艺术创造力，因为我们定义创造力不仅是新的，而且是有用的。组织需要提出新的产品创意，改进他们提供的服务，以增加利润空间，取悦客户，在市场上表现良好，并实现可持续增长。在内部，创造性的想法使组织能够参与过程改进，使工作过程更加有效和高效。这种持续的改进使员工能够以具有成本效益和及时的方式完成工作，为组织的底线做出贡献，同时也实现了个人的成长和成就感。这些是将员工创造力和创新与整体组织效率、竞争力和成功联系起来的主要因素。

然而，我们的研究也表明，员工创造力和组织成功之间的关系是没有那么简单看起来是这样。在2013年发表的一项研究中，我和我的合著者发现，一些公司的绩效随着核心知识员工创造力的提高而提高，而另一些公司的绩效随着核心知识员工创造力的提高而下降。我们认为，后一种类型的组织没有很好地利用员工的创意，并将其转化为成功的产品或服务。总的来说，我们对创造力和创新的研究表明，组织不仅要培养员工的创造力，还要做好认识和利用创造力的工作——也就是说，需要培训管理者来评估、认可和实施员工的创造性想法。当我稍后讨论我在创造力接收方面的工作时，我会回到这个话题。

然而，对创造力的偏见，或者至少是一种不适，似乎仍然存在，这种偏见已经超出了工作场所本身。例如，a2022年的研究发现投资者对高管们关于创造力的讨论反应消极。造成这种偏见的原因是什么?我们知道如何改善这种偏见?

是的，人们对创造力有偏见。还有一种回避风险和未知的倾向——不一定是对创造力本身的积极偏见。一般来说，人类喜欢坚持常规，久经考验的真实。创造力的定义是新的和未经证实的，所以一般人自然不愿意接受尚未被证明有效的新事物。出于这个原因，人们可能不会热切地拥抱创造力。如果一个组织引入了一种新的做事方式，如果人们认为这种新的做事方式侵入了他们的领域，减少了他们对资源的控制，那么它也会造成不舒服。他们觉得创造力会让他们失去权力，而不是看到大局——一种新的做事方式可能会简化工作流程，降低成本，最终对每个人都有好处。

关于为什么人们不拥抱创造力，甚至对创造力抱有偏见的研究相对较新，而且还在进行中。我相信，深入挖掘人们对创造力偏见背后的心理原因，将有助于找到克服偏见的有效方法，并鼓励普通人拥抱创造力。

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你认为其中有哪些个人或环境特征这能增强或抑制员工或团队的创造力吗?

一种方法是以信息的方式提供积极的反馈。我的研究表明，当管理者和同事接受培训，学会提供有用的反馈时，会提高员工个人和团队的创造力。我和我的合著者做了不少项目，结果表明反馈是促进创造力的有用工具。

在组织环境中提高创造力的另一个有效手段是为员工提供创造性的榜样。组织应该找出那些特别善于提出新的有用想法的同事。未受过培训的员工或外行可能会误解创造力是任何新的东西，忽略了在创意产生中包括有用性的必要性。在工作场所，一个真正有创意的想法应该解决某些问题或满足某些客户的需求。我的工作表明，确保每个人都组织对创造力的理解是一致的。当员工与有创造力的同事——一个有创造力的榜样——在日常互动中并肩工作时，他们会学会如何识别问题，并提出解决问题的不同想法;评估、选择和完善他们的想法，使其真正有用;然后把他们的想法卖给别人，建立联盟，并付诸实施。对员工来说，观察别人做事并向他学习是有益的。我的研究发现，拥有富有创造力的同事会帮助员工学习如何发挥创造力。

最后但并非最不重要的是，我们一直发现领导力在影响员工创造力方面起着重要作用:某些类型的领导风格培养它，而其他类型限制它。因此，如果一个组织真的想提高员工的创造力，他们真的需要为他们的经理提供系统的培训。

你的许多研究都揭示了一些关于工作场所创造力的发现，这些发现有时似乎与直觉相悖——例如，创造力往往来自于工作不满,就业不足，或处于失业状态坏心情。这些发现让你感到惊讶吗?为什么或者为什么不呢?

这是一个非常好的问题!不，当我们发现坏心情和对工作不满意可能有利于创造力时，我们并不感到惊讶。实际上，我们对这种效应进行了理论分析和预测。乍一看，一些读者可能会感到惊讶，例如，如果他们先入为主地认为工作满意是好的，不满意是坏的。但当我们研究工作场所的现象时，当我们采访经理时，当我们看创造力文献时，我们发现我们对工作不满或坏情绪的作用的认识存在重大差距。

例如，经理们告诉我们，他们对工作满意度在创造性努力中的作用感到困惑。假设是高工作满意度导致高绩效和低流动率。但无论是初步研究还是荟萃分析，都没有发现工作满意度有如此直接的积极影响。在广泛阅读、与人交谈、思考这些现象之后，我们意识到，对工作或工作过程的某些方面感到不满，可能会促使我们寻找更好的做事方式。但是当我们搜索文献时，我们发现关于这个话题的研究很少。为什么?原因之一是，长期以来，关于创造力的心理学研究都是在行为实验室进行的，研究参与者被要求解决一些问题。很少有研究要求参与者决定是否有问题需要解决。

在职场中，情况就不同了。问题识别通常是激发员工创造力的第一步，或许也是至关重要的一步。对工作不满意的人比工作满意度高的人更有机会找到改进的空间。他们更有可能识别出哪些是行不通的，因此需要改进。

当我们进行研究时，很少有研究表明坏情绪和工作不满在开始创造性努力时的价值。但是当我们进行理论分析时，从情绪作为输入理论和对工作不满的反应理论中获得见解，我们能够进行逻辑推理并制定我们的假设，即员工的坏情绪和工作不满可能是他们创造力之旅的起点。事实上，我们的实证研究证实了这一假设。

管理者和领导者的哪些做法或行为被证明可以支持这些员工的创造性思维，并在理想情况下促进他们留住有才华的员工?

当我反思我从一个关于创造力的系统研究项目以及在课堂上与emba学生的讨论中学到的东西时，我突然意识到，如果组织真的想要提高员工的创造力和创新能力，那么最重要的一件事就是为员工和管理者提供创造力培训。我的观察表明，如果没有适当的创造力培训，当员工被要求发挥创造力时，他们往往会专注于提出想法，任何想法。想出很多点子是相对容易的。然而管理者往往关注经济利益，因为他们有盈亏责任，所以他们倾向于拒绝很多想法。一旦员工提交想法但被拒绝，他们就会气馁，不太可能主动提出新的想法。

在我的研究和与emba学生的互动中，我观察到很少有组织提供系统的培训，帮助他们的员工和经理学习如何提出真正有创意的想法。此外，很少有大学教授学生创造性思维的技巧。由于没有接受过如何创造性思考的培训，员工不太可能提出高质量的想法。然而，低质量的想法给管理者带来了负担——他们需要花费时间和精力来评估这些想法。如果他们没有在这个选择过程中受过训练，他们就不太可能做得好。简而言之，许多组织说他们渴望员工的创造力，但他们没有投资培训经理或员工如何识别一个有价值的问题来解决，以及如何通过从不同来源获取知识，综合这些想法，并与他人一起提出极具创造性的想法来提出好主意。我觉得这是当今组织所缺乏的一个主要的难题。

您还研究了中国和韩国的创造力和领导力。你发现东西方文化对创造力的态度有多少差异(或一致性)?这是在转变吗?

你说得完全正确——在东方，创造力和创新已经发生了转变。注意到缺乏关于工作场所创造力和创新的理论驱动的跨国比较，我和我的合著者开发了一个关于东西方比较的理论框架(2010年)，M&O审查）.我们还在中国和韩国等亚洲国家进行了实证研究，揭示了工作场所创造力的前因以及影响创造力认可和认可的因素。我们的研究表明，这些国家的管理者和员工已经确定，要在市场上具有竞争力，他们需要创新。从以往强调将低成本视为竞争优势的心态来看，这是一个显著的转变。当然，从心态转变到有效的行动需要时间，特别是在历史上一直强调从众的文化背景下(2003年)。管理学会学报）.从短期来看，这一进展是渐进式的，而不是根本性的(即取得重大突破)。但创新努力的增加是实质性的。

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为了保持竞争优势，应对环境和社会挑战，在美国等西方国家，各行各业的组织必须增加对创造力培训的投资，增强其可持续创新的内部能力。在社会层面，西方需要真正投入教育，帮助学生内化创新思维，获得创造性解决问题的知识和技能。

你认为你的研究下一步将走向何方?在未来的岁月里，心理科学还将如何为组织的成功做出贡献?

与合作者合作，我建立了一个以创造力和创新为中心的系统研究项目。我仍然对扩大这个研究项目感到非常兴奋。我未来的研究将沿着两个方向推进。一个是创造力的接收方。我和我的合著者在应用心理学杂志2017年，研究不同背景下的不同个体如何认识新颖性和创造力。我们还发表了一篇关于创造力接收方的重要文章管理杂志在2019年。在多学科回顾的基础上，我们制定了一个框架，我们希望能指导这一研究领域的未来研究。我们还有一篇论文即将发表在Journal的米26层论接受者的力量如何影响创意的认可。我对这个新的研究方向非常乐观。

我也很高兴能继续我关于创造力的前因的研究项目。这项工作为组织设计干预措施以促进员工创造力和促进创意的产生和实施提供了见解。

在这两个研究方向上，跨国比较将增加知识创造的价值。

我仍然认为创造力领域是一个丰富的研究领域，充满了有趣发现的潜力。我很兴奋能继续在这个领域做研究。心理科学在我所有的工作中都扮演着关键的角色，因为该领域的理论和以前的研究帮助我制定了理论，以理解创造力的接收方，并预测个人和环境因素如何影响组织背景下的创造力。这些理论揭示了领导者和管理者设计干预措施以促进员工创造力的机制，以及一些因素促进员工创造力而另一些因素限制员工创造力的心理原因。同样，我在创造力接受方面的新工作也从心理科学中受益匪浅，因为我深入了解了为什么对于同样的创意，不同的人在不同的环境影响下会在不同程度上认识、评估和认可创造力。

从根本上说，创造力和创新是人类的行为，理解心理机制有助于预测和改变行为。在某种程度上，心理科学一直是我工作的学科基础。我非常感谢心理科学不仅为我的研究提供了信息，更重要的是，它还为组织和管理者提供了如何促进员工创意的产生、认可和实施的信息。

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