绩效评估的危险

绩效评估作为一种工具销售不仅赞美做得好的工作,但要帮助员工提高他们的缺点。但通常,工人只是观点的批评作为一个众所周知的巴掌,变得如此苦或迷失方向,这些改进的反馈永远不会到来。

员工纠正不足表现的动机是什么?经理交付的批评而不伤士气如何?

在最近的一项研究中,心理的一个科学家小组认为人们对负面的工作方式评估很大程度上取决于他们的个人目标取向。

斯坦福大学心理学家卡洛杜威克第一次描述了目标取向采取三种形式:人有学习目标取向(LGO)认为能力是可塑的发展通过努力和经验。那些performance-prove目标取向(PPGO)更关心展示他们的能力。和个人performance-avoidance目标取向(帕果-帕果)尽量避免负面判断别人。

开悟特森堪萨斯州立大学,东肯塔基大学的Jaime韩宁,斯蒂芬妮·佩恩的德州农工大学决定执行一项研究,测试目标取向对个人的影响对绩效评估的反应。他们推测,一个学习目标取向的人会比那些更好地应对负面反馈的性能目标取向。理论上,LGO高的人会把批评看作信息,他们可以使用来改善自己的表现,而PPGO和帕果-帕果工人会感到消极,因为他们的能力受到质疑。

但这并不是科学家们发现什么。

在他们的研究中,他还和她的同事们询问了234名员工在大学率如何满足他们觉得以业绩为基础的绩效评估他们收到了3个月前。他们也问他们多少他们喜欢学习新技能,以及如何避免他们可能表现不佳的情况下。科学家们然后匹配每个参与者的反应与他或她的绩效评估。

正如预期的那样,人们发现最强的性能目标orientations-meaning他们最关心别人如何看待他们的研究报告被不满的关键的反馈。但他还和他的同事们惊奇地发现,员工与最强的学习目标取向也明显不满负面反馈。

”看来,与我们的预期相反,high-LGO个人不一定是珍惜所有类型的反馈,”研究人员写道半岛体育官方网址入口人事心理学杂志。

开悟和她的合作者指出,雇主可以考虑这些发现表明,他们应该更好地理解个体差异对绩效评估影响的反应。但他们也指出,研究显示,可以诱导目标取向。这意味着他们可能会设计反馈激活员工一定的目标取向这些工人处理别人的批评更有利。