在招聘,简历信息可以帮助雇主们预测谁将辞职

替换一个员工不仅仅是昂贵的。当一个员工离开,组织经常不得不计划机构知识生产力的下降和损失,更不用说奉献时间和精力雇佣
和培训新员工。

鉴于所有这些成本,许多组织感兴趣的识别策略,将有助于他们留住员工。新的研究表明,信息包含在大部分简历可以作为一种廉价而有效的预测多长时间的人可能会保持在一个新的工作,建议保留可能提振了早在最初的筛选过程。

心理科学家詹姆斯·a . Breaugh密苏里州圣路易斯大学的工作流动率相比414年客户服务代理商最近聘请了一家大型呼叫中心的工作应用程序的信息。

预测谁会放弃,谁会留下来,三个传记工作历史项(也称为个人经历)跟踪:员工推荐,再申请和就业现状。这些特殊的个人经历项目被认为是强大的指标申请人真正感兴趣的是为一个特定的公司工作,因此可能会呆在工作的时间。

员工推荐已经招募新员工的流行方式,因为工作申请者目前的员工可能会被称为“凯利”作为一个很好的匹配了介绍人。

当有人申请对工作在一个公司,它表明他们非常愿意为特定公司工作。同样,已经就业的人可能可以选择者在挑选他们申请工作。

Breaugh发现个人经历的所有三个项目与保留更高的工作。

申请人谁是最不可能放弃那些重新应用在呼叫中心工作。后240天,约19%的re-appliers已经戒烟相比,51%的初次申请者。

“申请人自我报告容易印象管理,因此可能不是最好的方法来挖掘渴望一份工作,”Breaugh写道国际期刊的选择和评估。“重新找工作,尽管没有着陆位置与用人单位在应用之前,建议的人很可能会继续组织如果雇佣。”

Breaugh也看个人经历项目是否可以用来预测工作绩效。在呼叫中心后60天,员工绩效考核。虽然员工推荐并表现出较高的相关性表现评级,有混合对其他个人经历项目的支持。

研究结果表明,组织可以获得可观的成本效益做出招聘决定时通过使用个人历史信息。仍然需要更多的证据来改善措施和复制的结果,但即使是轻微增强周转率可以大大提高效率,降低招聘成本的雇主。

参考

Breaugh j . a (2014)。预测自愿流动率从求职者的个人经历和其他申请人信息。国际期刊的选择和评估,22 (3),321 - 332。DOI: 10.1111 / ijsa.12080