教训竹子天花板

“优越的人在讲话中希望是缓慢的和认真的在他的行为。”

孔子(公元前551 - 479)认为,从《论语》

去年,加剧了社会不公正的审查基于种族、民族、性别,偏见Asians-especially美国States-attracting近几个月特别关注。对亚洲人的仇恨犯罪飙升164%,2021年第一季度与2020年同期相比,报告显示从加州州立大学研究中心的仇恨和极端主义。尽管多个部队造成了增兵,一个因素可能是怨恨对亚洲人,因为他们认为财富和职业成功。

现实是更微妙的,根据杰克逊,三井职业发展助理教授的工作和组织研究麻省理工学院斯隆管理学院的。“亚洲人称为模型少数在美国,那里的一个笑话是,“我必须得到一个,因为我是一个Asian-not Bsian,’”他为2021年4月的一次演讲中表示APS在心理科学种族主义的专家小组。然而,尽管受教育程度最高, 平均收入最高,最低的失业率在美国任何种族或民族(新&谢,2014;美国人口普查局,2019;美国劳工部,2019),亚洲人在美国的领导地位。

在2020年一项开创性的文章发表在美国国家科学院院刊》上Lu和APS威廉·詹姆斯的理查德·e·尼斯贝特的密歇根大学安娜堡和哥伦比亚大学的迈克尔·w·莫里斯9进行了一系列的研究亚裔美国人和其他亚洲人在美国。研究采用混合方法(档案分析的首席执行官,美国大型公司的实地调查,MBA领导人提名和选举,和实验)。在一项研究中,他们分析了数据从公司标准普尔500指数股票市场指数,反映了美国最大的公司的价值发现16 2017年亚洲首席执行官,比440年白色的ceo。另一种方式看,尽管亚洲人占全国人口的6%左右,他们代表只有3%的标准普尔500指数成份股公司的首席执行官。由提升基金会2015年的一项研究中,一个非营利组织对亚洲专业人士,分析员工的数量管理管道的五大技术公司(LinkedIn,谷歌雅虎、惠普和英特尔)。亚洲人是代表在公司的nonmanagerial劳动力但未被充分代表的行政级别。

陆进一步解决这一差距APS简报。大约11%的同事在美国律师事务所亚洲,但是只有3%的伙伴,他说。即使在技术,亚洲人族群最有可能雇佣(超过30%的劳动力),他们是最不可能被提升为高级领导职位(少于15%的高管)。

陆和其他人称这种现象为“竹子天花板,“使用词简Hyun在她2005年出版的书《为亚洲人打破了竹子天花板:职业生涯策略。像隐喻的“玻璃天花板”,指的是无形的壁垒阻止妇女获得领导地位在他们的田地,竹子天花板上描述了壁垒保持合格的亚洲人在美国获得领导地位

亚洲成功的假象

数十年来,亚洲人一直被很多人视为“模范少数民族”:安静,勤奋,好学,遵守计划生育政策的。社会学家威廉·彼得森的加州大学伯克利分校,创造了“模范少数民族”这个词在1966年纽约时报文章赞扬日本人的能力在美国取得成功。然而,看似积极的刻板印象,彼得森的类型描述进行消极的后果。首先,它建立了一个隐式的比较与其他少数民族,如非裔美国人,忽视了历史和种族主义在美国的影响。第二,它忽视了亚洲社区内的多样性(如李et a半岛官方体育appl ., 2017)。第三,它创建了一个有害的神话关于亚洲人(切尔扬& Bodenhausen,例如,产生2000;切尔扬,凯,Czopp &产生2015;川口,2003;Suyemoto、金、田边,&天,2009;张,2010)。

少数民族神话模型的一种方法是有害的亚洲人,这让他们看不见。“我认为正是因为亚洲人被认为是少数模型做得很好,他们已经收到有限的注意力从学者和实践者,”陆说APS简报。

理解的原因竹子天花板,鲁和他的同事试图拆除积极原型模型的少数民族,看看在美国亚洲子组之间的差别。在九个研究了超过11000名参与者,他们的2020篇文章比较了领导实现东亚人(例如,来自中国、韩国、日本的祖先)和南亚人(例如,从印度,巴基斯坦,孟加拉国的祖先)和质疑这些群体之间的文化差异可以解释不同的模式成功的领导水平。

在电子邮件bdapp官网下载陆解释是什么导致了这种方法:“尽管广泛讨论的“竹子天花板”在我看来,与东亚ceo缺乏在美国,花旗集团(Citigroup)等知名公司,谷歌,万事达卡,美敦力公司,微软,和百事都由南亚ceo。这一观点让我调查是否竹子天花板上是一个文化问题,而不是一个“亚洲”的问题。”

在他们一份2020年的文章中,陆,尼斯贝特,莫里斯发现南亚人比东亚人更可能实现行政领导在美国。例如,这16个亚洲首席执行官在标普500指数在2017年,只有三个是东亚,而13南亚(Lu et al ., 2020)。这种模式是一致的跨年,在标准普尔1500指数中的公司,代表超过90%的美国市场价值。这种差异更引人注目的是,美国的东亚南亚人口约1.6倍的人口。

探索这种模式的原因,鲁和他的同事们发现,东亚和南亚人之间的差别扩大到那些少数民族的成员已经在美国出生,表明英语流利并不是单独负责东亚人的缺点的领导。在采访了多样性的办公室、雇员和经理,研半岛官方体育app究人员检测了三个潜在的机制可以解释为什么东亚和南亚是如此不同的代表在领导职位:偏见,动机,和沟通半岛体育官方网址入口的自信。

前两个机制不占东亚和南亚人的不同经历。例如,在测量样品中有经验的偏见顶级商学院的MBA学生,研究人员发现,南亚学生经历半岛体育官方网址入口更多的偏见比东亚学生。同样的,当研究人员测量来自非亚洲美国人对半岛体育官方网址入口亚裔美国人的偏见,他们发现比东亚人更大的偏见对南亚人。与他沟通bdapp官网下载陆,提到的几个可能原因歧视南亚人更高,包括深色肤色和某些中东人在外形上非常相似。“例如,南亚人不幸的是经历了相当大的种族敌意在9/11之后,“陆解释道。

不同级别的动机也没有成为领导人占竹子天花板。鲁和他的同事们发现,东亚和南亚的MBA学生没有在领导不同的动机。先前的调查也表明,相比对,事实上,亚洲人更可能追求高级岗位(64%比52%;休利特,2011)。

导致最后一个合理的解释:自信,或者站起来说话的倾向在适当的时候一个人的利益和关切。实际上,当研究人员检查了自信,他们半岛体育官方网址入口发现东亚人自信始终低于南亚人,通过衡量自我报告和其他报告中。此外,东亚人,但不是南亚人,比白人更不自信。这些自信的文化差异也发生在卢和同事研究了标普500公司的雇员。总的来说,东亚人的倾向于不自信似乎领导成就的一个主要障碍。

“那为什么自信很重要的领导素养?”陆问APS的演示。“这很重要,因为根据内隐领导理论,个人不太可能达到领导职位时特征不匹配的文化原型的领导人。”主张的观点信号信心,动力,和信念特征的典型的美国领导人,他补充说。

破碎的天花板

在很大程度上,这些民族自信可以归因于文化的差异。强烈地受到儒家思想的影响,东亚文化特征  谦卑,产品的相似性,以及人际关系的和谐。考虑”等谚语的钉子会受到重创,“与西方谚语如“马善被人骑”的石油,”解释。这种文化差异似乎影响东亚人的沟通方式。

南亚文化,相反,鼓励沟通的自信,以印度传统的辩论和辩论(见,例如,2005年出版印度好辩的经济学家、诺贝尔奖得主阿马蒂亚·森)。

在他的电子邮件bdapp官网下载,提供了一些建议如何解决东亚人之间的沟通风格和美国领导的期望。

“至关重要的是,打破了竹子的责任上限不应落在东亚人自己。美国组织应该发展他们的隐式原型的领导,以适应多样化的劳动力和认识到,可以有多个成功的领导风格,”陆解释道。“例如,美国组织可以受益于东亚文化的明确,protection-oriented的领导风格。欣赏不同的领导风格,美国组织可以更好地利用东亚领导talent-especially因为东亚人出现不感兴趣的领导角色比南亚人或白人。”

亚洲美国公司还必须了解文化差异在不同的子组,而不是将所有亚洲人在一起,陆说。例如,一个东亚人的安静的储备可能反映了一种文化价值倾向谦卑,不是没有意见分享。许多美国 组织员工资源组织旨在促进多样化,包括工作场所,但他们通常指定一组对所有亚洲人,忽略子组之间的文化差异。

在个体层面,东亚人可能受益于增加这种文化差异的意识。“东亚人应该告知他们的文化倾向于优先考虑谦卑,和谐,和层次可能阻碍他们获得在美国的领导地位,”陆说。“他们可以从沟通训练中收益,重点是自信。例如,东亚前民主党总统候选人安德鲁·杨(父母从台湾移民到美国)积极进行辩论,代表美国国家辩论队参加世界锦标赛。”

在他的演讲中,陆还强调了另一部分东亚人可能面临的问题:“人不仅相信东亚人不肯定,但也相信东亚人应该是两个。”因此,东亚人在两难:当他们不自信,他们不太可能获得领导力,但当他们是自信的,他们可能会被视为“太自信了。“这强调了美国公司和他们的员工需要反思和发展他们的隐式原型的领导下,陆说。

---

玻璃和竹子天花板:区间的刻板印象?

“玻璃天花板”是指无形的障碍,女性在工作中经常遇到,防止他们提升到与男性相同的领导水平。的“竹子天花板”是指类似亚洲人所面临的障碍。因此,它可能是公平地说,亚洲女性可能要突破两个上限达到应有的专业确认。

在2018年的定性研究,专门Mukkamala(加州大学欧文分校)和凯伦l . Suyemoto(马萨诸塞大学,波士顿)发现,亚裔美国女性歧视的经历发生在个人和专业水平。这些经历可以分为15个共同主题的歧视,他们觉得别人认为他们的方式就是明证:tokenist亚裔美国人的代表,贴错标签/认为种族,外国人,排除在外,聪明和/或不可避免的成功,文化歧视,罪犯,糟糕的司机,否认经验歧视,奇异的,不是一个领导者,顺从和被动,可爱和小,无形的,和服务工作。

实际上,研究发现,亚洲女性是最不可能提升职位权力与亚洲相比男性和白人女性。提升的基础上,一个非营利组织,倡导泛亚在北美,2018年的数据分析从美国平等就业机会委员会(EEOC)和检查公司高层领导在种族和性别的所有行业。这导致了使用行政平价索引(EPI)作为指标来比较在行政领导表示。

总的来说,EPI表明:

• 白人是165%更有可能比白人女性高管
• 亚洲男性是112%更有可能比亚洲女性高管
• 白人是192%更有可能比亚洲男性高管
• 白人女性是134%更有可能比亚洲女性高管

反馈这篇文章?电子邮件apsbdapp官网下载observer@psychologicalscience.org或向下滚动置评。

引用

研究中心的仇恨和极端主义。(2021)。国家报告:亚裔偏见和仇恨犯罪。新的2020年第一季度21比较数据。加州州立大学圣贝纳迪诺。csusb.edu/sites/default/files/Report国家——亚裔恨2020最终稿——截至2021年4月30日下午6点corrected.pdf

Cheryan, S。,& Bodenhausen, G. V. (2000). When positive stereotypes threaten intellectual performance: The psychological hazards of “model minority” status. 心理科学, 11 (5),399 - 402https://doi.org/10.1111/1467 - 9280.00277

Czopp, a . M。凯,a . C。,& Cheryan, S. (2015). Positive stereotypes are pervasive and powerful. 心理科学观点, 10(4),451 - 463。https://doi.org/10.1177/1745691615588091

休利特,s a (2011)。 突破竹子天花板哈佛商业评论, 3。https://hbr.org/2011/08/breaking-through-the-bamboo-ce

新,。,& Xie, Y. (2014). Explaining Asian Americans’ academic advantage over whites. 美国国家科学院学报》上, 111年(23),8416 - 8421。https://doi.org/10.1073/pnas.1406402111

川口,美国(2003年)。族群认同发展和大学生的经历美国亚太裔学生:对实践的影响。杂志学生事务研究和实践,40(3)13。https://doi.org/10.2202/1949 - 6605.1248

金,T。,Peck, D., & Gee, B. (2020). Race, gender & the double glass ceiling: An Analysis of EEOC National workforce data. Ascend Foundation.ascendleadershipfoundation.org/research/race-gender-doubleglass-ceiling

李,S。,Xiong, C., Pheng, L. M., & Vang, M. N. (2017). The model minority maze: Hmong Americans working within and around racial discourses.《东南亚美国教育和社会的进步,12(2),1 - 20。https://doi.org / 10.7771 / 2153 - 8999.1153

陆,j·G。,Nisbett, R. E., & Morris, M. W. (2020). Why East Asians but not South Asians are underrepresented in leadership positions in the United States.美国国家科学院院刊》上,117年(9),4590 - 4600。https://doi.org/10.1073/pnas.1918896117

Mukkamala, S。,& Suyemoto, K. L. (2018). Racialized sexism/sexualized racism: A multimethod study of intersectional experiences of discrimination for Asian American women. Asian American Journal of Psychology, 9(1), 32–46.https://doi.org/10.1037/aap0000104

Suyemoto, k . L。金,9,Tanabe, M., Tawa, J., & Day, S.C. (2009). Challenging the model minority myth: Engaging Asian American students in research on Asian American college student experiences.机构研究的新方向,142年,41-55。https://doi.org/10.1002/ir.295

美国人口普查局。(2019)。在美国收入和贫困:2018(目前人口的报告没有。p60 - 266)。census.gov /内容/大坝/统计/图书馆/出版物/ 2019 /演示/ p60 - 266. - pdf

美国劳工部。(2019)。(劳动力统计数据从当前人口调查。)https://data.bls.gov/timeseries/LNS14000003&series_id=LNS14000006&series_id= LNS14032183&series_id = LNS14000009https: / data.bls.gov / pdq / SurveyOutputServlet

张问:(2010)。亚裔美国人超出了模型少数民族刻板印象:书呆子和排除在外。国际和跨文化交流》杂志上,3(1)20-37。https://doi.org/10.1080/17513050903428109