防止员工流动率通过识别什么使人“搜索者”或“支持者”

的天坚持一份工作的员工的整个职业生涯可能结束了。据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics),美国人平均员工将保持在目前的工作5年左右,将平均11个不同工作的时候他们在他们的年代。但取代员工通常是费时和昂贵的组织。

一个策略来帮助减少员工流动率是更好地识别影响雇员的决定因素保持不变、寻找绿色牧场。

在最近的一项研究发表在业务和心理学杂志》上普渡大学的心理科学家唱Eun吸引和大卫·g·艾伦孟菲斯大学的几个关键因素,工人们决定跳槽前权衡:工作满意度、工作激励因素和个性特征。

决策过程是留下或离开工作岗位员工的决策个体间差异极大。虽然一个人可能快乐的和适合自己的位置,大厅的人可能是痛苦的。一名员工并不是寻找新的东西可能会得到一个她不能拒绝的条件从竞争业务,而其他可能辞职回到学校或和孩子们呆在家里。即使外部因素如经济影响人民准备换工作。

”,而不是仅仅聚焦于影响因素员工自愿流动率决策,组织可以受益于理解是什么让人们想要留下来,和是否有超过一种类型的个体的行为决策,“写吸引和艾伦。

在这项研究中,583名全职工人在各种不同行业的一项在线调查。参与者被问及他们的工作经历,目前的工作经历,营业额的意图,和找工作,他们给出的评估测量工作满意度和个性特征。

吸引和艾伦确认两个主要维度对不同类型的营业额进行分组行为:员工是否愿意留下或离开,是否采取具体步骤,找到一份新工作。

通过观察不同组合的意图(留下或离开)和跟进(积极)研究人员能够识别四个主要类别的seeker-stayer行为:半岛体育官方网址入口

• “嵌入式支持者”很满意他们的工作和不太可能寻找一些新的东西。
• “分离抑制物”是没有动力或者兴奋他们当前的工作,但也不太可能在找工作。
• “脚本驱动的搜索者”对他们目前的工作很满意,但有理由离开他们的工作,比如一个更好的工作机会或希望花更多的时间在家里。
• “不满意者”是不快乐的员工积极寻找新的机会。

常见的保留管理实践,如离职面谈或态度调查,只有确定毕业生后决定离开。通过帮助管理者确定员工离开之前退出的风险也就越高,组织可以防止营业额。研究人员半岛体育官方网址入口警告说,未来的研究将需要这些营业额配置文件链接到实际营业额的行为。

“个人识别资料具有不同倾向的营业额,经理可以进行更有针对性的保留干预,“写吸引和艾伦。

参考

哇,美国E。,与艾伦,d . g . (2014)。向一个归纳理论支持者和寻求组织。业务和心理学杂志,29 (4),683 - 703。doi: 10.1007 / s10869 - 013 - 9303 - z