工作面试是破碎的。有一个方法来修复它们。

APS /作者:成员亚当·格兰特

在面试的前几分钟,我知道候选人是一个糟糕的适合销售职位。他的简历有小费我:他是一个数学专业,建立了机器人在业余时间。现在我们面对面坐在我的办公室,但他几乎没有做出任何眼神交流。当我告诉我的老板我不会雇佣他,因为,她说,“你知道这是一个电话销售的工作,对吧?”

几十年来,经理作了错误的人,拒绝了正确的。《堪萨斯城星报》曾经拒绝了一个应用程序从一个名为迪士尼的漫画家。唱片公司说不感谢披头士,麦当娜,U2, Kanye和埃德·施林。酒店、警察局和肯德基否认马云工作。和30 N.F.L.球员团队决定不汤姆布雷迪草案。

其实并不需要这样。在组织心理学,我们有超过一个世纪的证据面试失败的原因和如何修复它们。如果管理者学会克服三个基本的错误,他们可以更好地发现在粗糙的钻石。

第一个错误是问错误的问题。有些问题太容易伪造的。你最大的弱点是什么?即使迈克尔·斯科特,无能的管理者在电视节目“办公室”发球直接得分,一个:“我工作太努力。我在乎的太多了。“其他问题透露更多有关经理的要求比候选人的响应。多少回形针将在洋基球场吗?智力题结果为预测工作绩效是无用的,但用于识别施虐的经理,他似乎喜欢掘根别人。

我们最好问行为问题。告诉我关于…的时候。过去的行为可以帮助我们预测未来的行为。但有时他们容易游戏,尤其是对候选人更多的经验。我们可以解决这些问题,包括一些情境问题。你会怎么做。…选择一个重要的挑战成功的工作,你的文化,我们可以学到一些东西有价值的候选人将如何铅、处理冲突和解决问题。

第二个错误是专注于错误的标准。在银行和律师事务所,经理经常忙人去同一所学校或曲棍球的分享他们的爱。在行业和职位上,经济学家找到即使候选人的简历是相同的,这些听起来响亮的名字更喜欢艾莉森和马修获得50%回调比African-American-sounding名字像Lakisha和贾马尔。有证据表明,胎记,怀孕和超重可以把候选人处于劣势。相信与否,秃头男人被视为更多的领导潜能如果他们剃光头(这显然是为什么我剃我的头)。

我们可以克服其中的一些偏见结构化面试提前:识别关键技能和价值观,然后创建一组标准的行为和情境问题要问每一个候选人。尽管它听起来无聊和机器人,它可以双重甚至三重经理人在预测准确性的工作性能。我们甚至可以建立一个答案,我们现有的员工发问,看到明星员工回答不同。

这并不能解决第三个问题。面试支持的候选人是最好的语言。当大四学生来面试,结束了90%拉伸真相留下更好的印象,提高他们工作的几率。我认为克里斯·洛克把它最好的:“当你遇见某人第一次你没有会议。你满足他们的代表。”

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一个工作示例也可以现场实时仿真的工作。在管弦乐队,女性终于在一个公平的机会盲目的试镜介绍了。突然,经理开始决策基于音乐的质量在窗帘后面而不是人玩的人口。在通用电气(General Electric),确定航空发动机力学和他人一道很好地工作,经理把一堆积木放在桌上,问半打候选人共同努力,构建一个直升机,和他们的协同合作能力。

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阅读整个故事(可能需要付费):《纽约时报》