亚当·格兰特如何工作,老板和公司可以提高在危机后

APS /作者:成员亚当·格兰特

管理学大师彼得•德鲁克在1993年认为“通勤办公室工作已经过时了。”去年,他的视力没有完全成真:近一半全球公司在一项调查中仍然禁止远程工作。然后大流行。数以百万计的人突然开始做他们的工作。工作永远不会是相同的。

然而,改变我们的工作只是故事的一小部分。过去的经济衰退和危机的经验表明,covid-19可能会改变我们的工作生活的三个特点:工作满意度、伦理领导和信任。

首先我们对工作的态度。原来,失业率越高,当我们进入职场,更满意我们最终与我们工作10到15年后,据多项研究。这是真的即使占收入、行业、职业和经验。为什么?在开始我们的事业在经济衰退期间,我们感激有工作。

这个意义上的升值不会只是觉得今年毕业的学生。成千上万的人失去了工作和无数更多采取减薪或休假。即使是那些幸运地拥有一个安全的工作可能更感谢方面的工作曾经是理所当然的。一个是有一个地方没有幼儿袭击我们的变焦调用。另一个是与同事互动。甚至一个悲哀的办公桌午餐是更好的,当我们不再生活在恐惧外卖的感染。

高度感激来说是个好消息工作满意度对工作质量但潜在的坏消息。它可能会导致老板利用那些愿意忍受低工资,可怜的条件和所谓的“扯淡的工作”(即,没有实际的目的)。的确,有些人会发现他们的工作充满了新的意义。从杂货店来来沙尔工厂,人们看差多少社区将没有他们。但这的目的感会付出一定的代价:研究动物园的工作人员们表明,那些认为自己的工作是打电话更愿意牺牲金钱,时间和安慰。热爱自己工作的人经常支付”激情的税收”。

管理者的行为指向第二个趋势:领导将如何变化。时的压力,人类经常回到他们的本能。在危机中,我们看到一些高管放弃利润丰厚的薪酬。但我们也看到壮观的fails-notably电动车公司鸟,400多名员工在登录“covid-19更新”视频会议,只听的的声音宣布他们放手。

许多公司倾销他们的雇员在纳秒。当这些公司想雇用,他们可能有一个硬——不仅仅是在吸引人才。公司倾向于快速削减工作表现差的比那些寻找替代品如减薪。是的,裁员降低成本,但是他们也影响生产率和创新作为宝贵的技能的人。那些仍被幸存者的内疚、焦虑和寻找更安全的工作。

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