利用群众的智慧来提高招聘
至少早在19世纪,统计学家发现,群体的人有能力做出更准确的决策比任何单一的个体。然而组织很少利用这个“群众的智慧”来改善操作。
在一个新程序,行为科学家行为洞察团队(位)在英国是利用组织的决策权来改善组织的方式进行招聘。最初在首相卡梅伦(David Cameron)在2010年委托的是政府的一个主要例子测试公众和组织通过证据的支持政策干预和行为科学家的合作。在一系列的实验中,一些已经从行为科学调查结果可以用来帮助组织,包括一些本身,提高招聘实践。
“组织花费令人总结试图吸引最优秀的人才,因为在许多行业,区别最好的和良好的具有实际意义的底线,“行为科学家凯特Glazebrook,西奥Fellgett,珍娜·米尔后写博客。
团队的第一套实验创新招聘实践的灵感来源于一个近200岁的统计实验。英国著名统计学家弗朗西斯·高尔顿让800名市民在普利茅斯的一个县集市,英格兰,猜一头牛的重量的英镑。猜测的纸上写他们的估计,高尔顿然后分析。高尔顿曾推测,“牛专家”等农民和屠夫会有最好的估计,但人群证明这个假设是错误的:该组织的估计比个人猜测从专家更准确。
高尔顿感到震惊的结果:所有800猜测的中值非常接近的确切重量牛。该组织估计是1197磅,牛和实际的重量是1198磅,差别仅为0.08%。
这种“群众的智慧”表明,在合适的条件下,群体可以比个人更有见地的决定,有时甚至优于专家。Glazebrook和他的同事们怀疑,集成更多的人到招聘过程同样可以改善的机会从池中挑选最好的候选人的应用程序。
许多招聘决策归结为表面的标准,如选择面试只有某些大学毕业生或无意识地支持候选人基于特征,如性别、种族、性取向。通过关注这些敷衍的特征,组织可能错过高度合格的候选人。此外,这些类型的同质招聘实践会导致雇主错过了福利的情况下,来自一个观点的多样性。半岛官方体育app当每个人都以同样的方式(即解决问题。最终,“群体思维”),团队可以完全缺失的重大关切。
虽然企业正越来越多地意识到多元化的劳动力的好处,真正将这些目标转化为雇佣实践一直是一个挑战。想知道他们是否可以构建更好,更加多样化的团队采用的招聘策略,可以利用群体智慧。
“至关重要的一个领域,几乎所有组织招聘,但研究表明,许多内隐偏见导致次优做出招聘决定的,“一些解释了在他们一份2016年的报告。“研究表明,组织更有可能提供面试的候选人取“白人化的名字。招聘人员对个人做出提前判断在采访中,和结构招聘流程(例如,发送简历和求职信)的方式给予太多的重量因素(性别、种族、社会阶层),应与个人能力无关的角色。”
研究APS研究员Philip e . Tetlock(宾夕法尼亚大学)已经表明,人们更善于预测结果当他们在协作的团队一起工作。泰特罗克和他的同事们已经花了数年时间研究决策和专业知识。他们的一个重要发现是,池多角度可以对抗认知偏见,导致错误的决定。钻头了泰特罗克的研究来帮助自己的招聘方法的偏见。
“事实上,研究人员甚半岛体育官方网址入口至表明,美国国防情报分析人员访问机密信息可以被一些rudimentarily-educated业余爱好者:很大程度上是因为他们来结论太快和斗争来更新他们的意见在面对新的和相互矛盾的信息,“Glazebrook, Fellgett, Ter米尔解释他们的博客。
研究还表明,不同背景和经历的人会以不同的方式处理问题,而这种多样性的观点可以帮助组织做出更好的决策。半岛官方体育app
心理的一个科学家小组由APS的亚当·d·林斯基(哥伦比亚大学)最近总结经验理由更为多样化的团队心理科学的视角:“同质群体狭窄的刚性和群体思维的风险(即。通过错位的舒适和自信,过早共识)。多样化的群体,相反,往往更具创新性和做出更好的决策,在合作和竞争环境。”
所以当审查简历和面试的申请者,多大的人群需要最大化的好处吗?
钻头设计了一个简单的在线实验,大约400评论者认为四个假设求职者根据反应一般招聘提示(即。,“告诉我一个时间,当你用你的行动来解决一个困难的局面。”)。评审者是给定的一套准则,类似进行结构式访谈,来帮助他们评估质量的响应。
400人的人群有明确的喜欢的和容易识别的最佳候选人的反应。
“我们花了我们的数据,统计模拟估计的概率不同的群体可以正确地选择最佳候选人,“Glazebrook和同事解释一下。“我们创造了1000个大小不一的评论者的团队组合,从1到7人。然后我们汇集他们集团的规模和平均的机会选择合适的人选。”
当有一个之间的质量差距最好的和第二反应,个体选择合格的人大约16%的时间越少。然而,与一群三个决策者,选择较小的候选人的几率降至6%,一个五人小组,下降到1%的机会。两位候选人非常相似时,个人选择的最佳候选人大约50%的时间,基本上,他们掷硬币一样的准确性。一群七,另一方面,挑选优秀候选人超过70%的时间。
当然,轮询400评论者对每一份工作不是很实用。最终,证据表明,三个审稿人是最佳的人群大小招聘,但更多的实验仍在进行中。
把科学内
“行为洞察团队喜欢靠自己的原则。当我们检查文献组织如何改善他们的内部行为,我们意识到我们必须将它们应用到一点,“团队解释道。
为此,开发了一个名为应用平台。这个项目的目标是利用行为科学的研究,以减少偏见在招聘过程的作用。
大部分找工作首先申请人提交简历或简历和求职信。有人在人力资源通过申请者的池,缩小到一组人会被邀请参加面试。但上述小实验只是不支持标准的简历筛选是一个特别有用的招聘工具。例如,一个著名的私立大学的学位的候选人在他或她的简历可能会选择在同样合格的人参加了一个州立大学或候选人通常男性化的名字可能会认为有更大的领导潜能而女性求职者。
“特别是对CVs,研究认为,CVs通常包含的信息在很大程度上是与候选人的工作表现无关。然而,这些信息有可能捕食评估员的无意识的偏见,”的解释说在他们一份2016年的报告。
应用平台试图提高质量和多样性招聘通过实现四个主要特点:匿名化,分块,集体智慧,和预测评估。半岛官方体育app
首先,平台匿名化应用程序洗涤相关的信息,如名称(可提供线索关于申请人的性别,种族,年龄,或种族背景)。然后应用程序由“组块”——而不是读一次通过一个完整的应用程序,评论家比较具体的问题从一个应用程序从其他应用程序同样的问题。它可以帮助读者确定整体的最佳反应。
最后,三个或更多的人审查申请人的剩余的池。协议的多个评论家有助于确保最终是选择最好的候选人。工作评估和情景测试选择基于是否有证据表明特定的测试是“真正的预测性能的工作。”
应用平台不只是私人组织和企业:利用这个平台来改善自己的招聘实践。
你可以把招聘的偏见吗?
在一个实验来确定应用应该是做一些研究人员测试平台与更传统的“简历筛选”自己的毕业生招聘2015 - 2016期间。半岛体育官方网址入口
首先,团队设计了一种并行a / B测试的160名候选人最初的多项选择题测试的最佳性能。所有候选人的申请材料发送通过自动化应用审查和正常的“筛选”从一个高级人力资源经理审核简历和简历。成功的候选人的结果池被发送通过一系列严格的技能评估和最终面对面的采访。
最终,这一过程给申请人雇佣两次出手机会:他们可以通过传统的基于异常的简历审查过程,或者他们可以选择基于循证的分数招聘测试所使用的应用。
“当我们把所有的数据,很多事情让我们吃惊,“Glazebrook和米尔后写的一篇文章中媒介。
之间没有相关性得分为申请人的简历和面对面的性能在后面几轮。只要有一个令人印象深刻的简历和可辨认的学校和花哨的头衔是一个弱预示在其他考试成绩评估。然而,一个重要的、积极的关系应用分数和两个面对面的采访
轮,也就是应用分数高的人他们的申请材料也表现良好。
但应用实际上是通过提供较为多样化的员工吗?虽然没有显著区别两个招聘组在性别,有证据显示,应用较少对残疾人有偏见,非白人背景的人,尽管样本量太小为这些措施提供了一个显著的结论。
有一个明显不同的角色两组之间的教育背景。虽然简历筛选有利于申请者基于正式的教育成就,那些通过应用筛选了更加多样化的教育背景——也就是说,高等教育的人最年不一定有最好的技能工作。这一发现符合趋势从谷歌和IBM这样的公司,在正式的大学教育或大学成绩越来越被视为无关紧要的预测一个人的工作表现。
“我们不会雇佣了(甚至见过!)高达60%的候选人如果我们依靠我们提供工作简历,仅“Glazebrook和米尔后写道。
当然,需要更多的证据来证明这种招聘方法会转化为在职的性能。雇佣的队列应用太小了,作为一个有意义的测试平台的功能在现实世界中,但应用团队正在寻找机会运行更大的测试。
在全国范围内,使用这种bias-limiting方法有一个巨大的影响帮助个人的工作他们是合格的。Glazebrook和Ter米尔解释,“即使1在5候选人,否则他们就不会有工作,整个经济,成百上千的人们找工作,否则就不会基于绩效。“
引用
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