来自:《纽约时报》
你的下一个工作应用程序可能包括一个视频游戏
2014年1月29日
《纽约时报》:
Brittni达跳之前,通过大量的篮球落她的工作作为一个解决方案顾问在甲骨文。科技巨头,在其他公司在硅谷的她,她经历了几周,偶尔几个月——的电话采访中,面对面访谈,模拟演示、性格测试和技术测试的技能她声称,她没有。这听起来可能有点荒谬,但这不是不寻常的。我见过很多求职者在过去的几年里经历了类似形式的H.R.酷刑——拼写测验,数学考试和古怪的难题(“如果你是一个披萨外卖的人,你将如何受益于剪刀?”),只有走出面试房间想知道他们只是被检测。“基本上,我无法找出他们的合格或不合格的我的工作,”达告诉我。
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的量化某些特征也可能提供一种精确的错觉,导致过多的量化的东西。“你的人制定出的措施”,警告Dan Ariely,杜克大学的一位经济学家。Ariely认为招聘过程应该成为更多的数据驱动的,但他承认,应用棒球数据统计分析法,或帮助比利比恩的经验主义的奥克兰的变成赢家,招聘过程仍然可以创建扭曲。在线约会网站,例如,往往过分强调可测量的和可分类的属性(如身高和收入)以牺牲其他不可言喻的或相关的可能更有用。“如果我想雇人篮球队,很容易告诉七英尺高,谁能拍球很好,”阿尔文·罗斯解释说,斯坦福大学经济学家分享了诺贝尔奖工作市场设计和最近加入了本事的董事会。“难的是弄清楚他们在场上时,团队的其他成员会怎样?”
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